63%的法国人和42%的英国人在谈论自己薪水时没有问题。而在德国,这个比例只有28%。

今年初,德国开始通过实施《推进薪酬结构透明法》。当初聊这则时事时,他爸就不住摇头,觉得这东西对企业文化和公司气氛有损无益。

几个月过去,我问他,有下属来打听其他员工的工资吗?还真没有。他个人也没有意愿要打听跟他同级别的其他同事的薪资细节。他和我观点一致——人领取自己认可的报酬并交换愿意付出的劳动就行了,人比人反而比出诸多烦恼。

不过这种想法或许并不代表多数人。因为在《stern》杂志的在线民意调查里,超过半数的受访者认为,薪水保密制度只是对雇主有利。

关于挣多少要不要说,还真是一个跨文化话题。在德国,比起其他不少欧盟国家,收入话题都更倾向于同事间的交谈禁忌。就有调查显示,63%的法国人和42%的英国人在谈论自己薪水时没有问题。而在德国,这个比例只有28%。

问题的另一面是,不愿意谈自己薪水的人,却未必不想知道同事挣多少。

其实劳工部推此新法的初衷,是为实现男女薪酬平等所做的举措。基于德国男女员工薪酬差异的存在,新法准许雇员从雇主那儿获悉与其工作相近的同事收入情况,以便了解自己是否得到了公平对待。

而另一边厢,雇主及管理层对这一法例则持怀疑态度。一个重要原因是,薪水透明导致羡慕妒忌恨,容易形成企业内部互相倾轧的不信任文化。

其实在现今的人力资源市场上,有越来越多的薪资研究机构会定期提供不同行业及职位的工资水平报表,所以即使你不清楚邻桌同事的工资数字,但同行的大致水平幅度,还是有迹可循的。

这次推行的新法引发了普遍争论,但说到底,对现状暂未造成很大改变。

批评者认为,新法设下的诸多条框致使薪资透明不能落到实处。首先,法例只适用于雇员超过200人的企业(事实上实施法规所产生的大量官僚主义事务也是小公司无法承受的)。

其次,新法还规定一个前提,即至少有六个与你性别不同而职责描述相同的同事时,知情权才成立。

最关键还有一点,公司并无义务告知任何特定员工的个人收入,而只需告知与你工作相同的员工的工资中值或平均工资。注意,这里的“工资中值”指的是这一组工作内容相同的雇员中工资排在中间的数字,和平均数并非一回事。

这么些条框的设置,恐怕也是劳资妥协的一个结果吧。

海 萍

法兰克福

家庭主妇