■木须虫

涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。据报道,前不久,同事间工资应不应该公开的话题引发热议,有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票显示,表示会打听的人占多数。然而,有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同,甚至还有公司让员工签订收入保密协议,明确违反者将被开除。

对于薪酬保密,目前的法律法规并没有明确的规定,既不是明确允许,也没有明确予以限制,这也意味着用人单位可以纳入到制度设计中作为管理的手段,也可以写入劳动合同约束与调节。

法律上虽然没有对薪酬保密作出规定,但对劳动用工薪酬的公平设置了基本的底线,如《劳动法》规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。对薪酬保密,有利的一面是保护员工隐私、防止互相攀比,而不利的一面是会影响员工对同工酬公平权利的直观判断,而用人单位也容易掉入瓜田李下的嫌疑,在缺少制约的情况下,甚至变成滥用的权利。特别是一些用工不规范的公司企业,薪酬保密制度容易成为薪酬支付“看人打发”甚至节约用人成本的暗箱,损害员工权益。

薪酬保密制度作为管理手段,本身就是一柄双刃剑,在为员工保密和利于管理的同时,也有可能离间劳资之间的信任,可以有但也不能滥用。一方面,用人单位应当严格遵守法律法规,保证同工同酬,维护劳动用工的基本公平,这是稳定员工队伍,促进企业长远发展的基础;另一方面,薪酬保密制度还应是企业劳动人事制度中的一个环节,而不能成为企业劳资的“暗箱”,合理的薪酬保密制度应当是建立在劳动薪资分配制度规范透明的前提下,岗位工资、与激励相挂钩的奖金等设计具体而清晰,给员工一个薪酬分配共同的客观标尺,以此消除薪酬保密可能发生的猜疑,如此,薪酬保密制度才是相对合理的。

此外,用人单位的薪酬保密制度是权利,但也不宜放任,应当纳入到劳动用工秩序中调节,如通过工会组织开展薪资协商,引导公司企业完善薪酬分配制度等等。