■房清江

据新华社报道,入职成为一家公司高管近两年后,阿才接到了公司的解聘通知。就绩效奖金、未休年假的天数和补偿数额等问题,阿才和公司经过劳动仲裁未能达成一致,于是将原先的“东家”告上法庭。24日记者从佛山市顺德区法院获悉,最终因为9天未休的年假,公司需赔偿他41379.31元。

职工的年休假权利有多大的“含金量”,个案是一个样本范例,9天未休年假,职工所在公司被法院判令赔偿4万多元。当然,这与阿才公司高管高薪的特殊性也有关系,而其他的职工如果未休年假,虽然不会如此高额,但也不会低。《带薪年假条例》第五条规定,对职工应休未休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。按此规定的标准,每个职工没有享受到年假,扣除用人单位已经发放的工资之外,每未休一天都可以要求获得日工资收入两倍的报酬,也是很可观的。

然而,年休假权利虽有“含金量”,却容易沦为权益的“画饼”,个案其实也是一个缩影。这名高管对年休假权利的“较真”,其实不是真较真,而是被解聘后“秋后算账”博弈的筹码,劳资双方撕破脸面,权益的最后清算。显然,这并不是职工维护个人劳动权利的最好方式,折射出劳动者在劳动关系期间主动争取和维护合法权利的艰难,有着诸多的现实复杂利益的掣肘。企业高管休个年假尚且如此困难,更何况其他的职工。

对职工未休年假赔偿的法规设计,既是对职工合法权利的保障,也是倒逼用人单位落实带薪年假制度的经济手段。然而,现实却沦为解聘博弈的筹码,显然未切中法规设计初衷的预期。带薪年假落实困难,很大程度来说还是法规执行监督力度缺乏。监督落实带薪年假制度,社会期盼已久,劳动保障部门需要加大力度,用好一切手段,包括经济手段,比如未休假赔偿,不能只是劳动者解聘时博弈的筹码,一是滞后了,二是还有“保质期”的限制,劳动权利被侵害提起民事诉讼的时间是三年。

《带薪年假条例》第七条规定,单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的,除责令该单位支付年休假工资报酬外,单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的,由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。可见,劳动保障部门也应利用好休假赔偿的法律武器,通过检查、强制支付等破解职工争取权利的“难言之隐”,主动介入。